Во всяком разговоре о развитии отечественной
промышленности и о том, как эту промышленность
сделать процветающей, речь, первым делом, заходит об
инвестициях, модернизации оборудования, новых
технологиях, рыночной политике. И, конечно же, это
правильно. Это необходимо. Без этого не обойтись. Но
есть еще одна составляющая, без которой, как
свидетельствует мировой опыт, невозможно современное
прибыльное конкурентоспособное производство. Эта
важная, я бы сказал, генеральная, составляющая —
кадры, которые по меткому замечанию вождя «решают
все». За этим понятием стоит не только
профессионализм работников, производительность труда
и качество продукции. Здесь еще и глубокая
заинтересованность сотрудников в происходящих
изменениях, готовность адаптироваться к новым
условиям производства, желание учиться и повышать
профессиональные знания…

Поскольку эта тема, на мой взгляд, актуальна не
только для ОАО «Усольехимпром», но и для многих
других российских предприятий, я бы хотел поделиться
(и обменяться) опытом практической реализации
принципов новой кадровой политики, проводимой
руководством комбината.

На наш взгляд, именно новая система управления
персоналом, в полной мере использующая мировой опыт,
должна стать тем стержнем, на котором будет строиться
современное рентабельное химическое производство в
Усолье. Шаги, которые уже сделала в этом направлении
администрация «Усольехимпрома», доказывают, что мы на
правильном пути.

Реализация новой кадровой политики проходит
одновременно по нескольким направлениям.

В первую очередь было необходимо снять ту социальную
напряженность, которая сохранялась на предприятии
длительное время. Для этого была налажена постоянная
системная работа с трудовым коллективом, с
профсоюзами, в основе которой был прямой, откровенный
диалог, позволяющий сторонам понять друг друга.
Полагаю, что в первом приближении нам эту задачу
решить удалось. Мы сейчас закрыли многомесячный
трудовой спор, подписали коллективный договор.
Документ получился конструктивным и для нынешних
условий совершенно реальным. Это удалось сделать
благодаря тому, что руководство предприятия и
представители трудового коллектива пошли друг другу
навстречу и сумели найти то, что называют
консенсусом. Способствовало снятию напряжения и то
важное обстоятельство, что сейчас очень интенсивно
идет процесс ликвидации задолженности по зарплате.
Если раньше задолженность достигала трех месяцев, то
сейчас мы выплачиваем зарплату за июль.

Чтобы решать поставленные перед предприятием задачи,
возникла острая необходимость привлечения
высококвалифированных специалистов. Существовавшая
ранее система работы с кадрами не позволяла проводить
оперативную работу по проведению преобразований и
внедрению новой организационной структуры
предприятия. Надо было отладить систему поиска,
обучения и продвижения специалистов как внутри
предприятия, так и привлекая новые кадры со свежим
взглядом, нестандартными идеями. В результате была
полностью преобразована структура управления
персоналом.

В службе управления персоналом создано пять отделов:
отдел по подбору персонала, по управлению персоналом,
отдел оценки и аттестации персонала, отдел обучения и
развития, отдел по корпоративной культуре. Каждое
подразделение имеет четко обозначенные задачи. Новые
подходы к их решению позволили полностью изменить
методику работы с кадрами.

В этой методике, которая может принимать различные
формы, я вижу несколько ключевых моментов.

Отдел по подбору персонала занимается поиском,
отбором и обеспечением кадрами всех структурных
подразделений общества, формированием и подготовкой
резерва. Это своего рода рекрутинговый центр, где
формируется своя база данных по каждой категории
специалистов. Здесь разработаны методики, позволяющие
оценить профессиональный и личностный потенциал
кандидатов. Здесь же собираются заявки руководителей
на подбор необходимых специалистов, проводятся
специальные консультации по выбору претендентов.
Следующее направление работы — аттестация персонала.
В старой структуре эта работа часто проводилась
формально и не давала ожидаемого эффекта. Создалась
ситуация, при которой люди, которые что-то могут, на
что-то способны, оставались в тени. Поэтому
необходимо было полностью пересмотреть процедуру
оценки и аттестации персонала, разработать более
объективную методику с учетом специфики производства
и на основе индивидуальных оценочных показателей. Уже
сейчас проведена большая подготовительная работа.
Первыми пройдут аттестацию по новой методике кадровые
службы, и уже в сентябре начнется аттестация на
производстве.

Реализацией кадровой политики в области подготовки
персонала возлагается на отдел по обучению и
развитию. С начала учебного года запланирована работа
по максимальному использованию имеющейся учебной
базы. Подготовлены программы обучения для
руководителей, для ведущих специалистов предприятия.
Также планируется проведение обучения всех желающих
жителей города работе на компьютере, английскому
языку, менеджменту и т.д. В связи с инновационной
деятельностью предприятия, особое внимание должно
уделяться обучению и привлечению молодых
специалистов. К сожалению, при существовавшей ранее
системе в условиях безработицы молодежь часто брали
на черновую работу, вплоть до уборщиц. Процветал
блат. И как не избит лозунг «Дорогу молодым», он
сейчас чрезвычайно актуален. Наша задача — наладить
четкую ротацию кадров, преемственность. Идет работа
по совершенствованию института наставничества.

На отдел по управлению персоналом возложены наиболее
значимые задачи. Это:

— своевременное обеспечение общества персоналом
требуемого качества и в необходимой численности ;

— анализ, планирование и оптимизация использования
трудовых ресурсов;

— документационное обеспечение и соблюдение
трудового законодательства;

— управление процессом профессиональной адаптации
работников;

— мотивация и контроль деятельности сотрудников с
целью повышения эффективности труда;

— обеспечение соблюдения трудовой дисциплины;

— разработка и внедрение социальных программ с
учетом возможностей общества.

Здесь я хочу обратить внимание на то обстоятельство,
что на первый план выходит сам человек, его
способности и личные качества. Это главное в
деятельности службы. Разработана система мотивации,
которая привязывает все категории работников —
начальника участка, начальника цеха и т. д. — к
конкретным результатам деятельности того или иного
подразделения. Сейчас система находится в состоянии
окончательной доработки. Мы планируем запустить эту
программу с первого сентября.

Не менее важное направление в созданной системе
управления персоналом — это формирование корпоративной
культуры общества. В этот отдел вошли газета
«Трудовое Усолье», студия радиовещания, музей
трудовой славы предприятия, который в настоящее время
реставрируется и обновляется. Все это позволит отделу
создать имидж предприятия, донести до работников
предприятия и жителей города достоверную информацию о
деятельности руководства общества, а также рассказать
о людях химпрома. Также одной из приоритетных задач
отдела является разработка корпоративной книги
стандартов и ценностей предприятия. Важно, чтобы
каждый работник ощущал себя членом единой команды,
единого организма, чувствовал ответственность за весь
коллектив. Это, с одной стороны, предъявляет к
человеку определенные требования. С другой, каждый
работник испытывает уверенность в том, что
предприятие всегда его поддержит, окажет помощь в
трудную минуту.

Здесь нами сделан целый ряд шагов, каждый из которых
работает на будущее, формирует атмосферу
корпоративной культуры. Здесь очень много аспектов:
улучшение работы столовых, создание комфортных
условий для труда и отдыха. И в этом контексте такое
мероприятие, как конкурс на лучшую бытовку, лишь на
первый взгляд может показаться малозначимым… А в
действительности преследуется важнейшая цель —
восстановление исторических трудовых традиций
предприятия, укрепление его имиджа. На сегодняшний
день готовится к выпуску первая книга об истории
«Усольехимпрома».

Мы не ограничиваемся заводскими стенами. По мере сил
и возможностей стремимся включиться в социальную
сферу. Наше предприятие, единственное в городе,
оплатило отдых детей сотрудников на базе отдыха
«Утес». По полной программе, в две смены!
Хочу остановиться еще на одном направлении. Для нас
очень важен инновационный дух на предприятии. Хочу
привести конкретный пример, поясняющий суть. Сейчас
мы подводим итоги конкурса рационализаторов. Люди с
энтузиазмом включились в это забытое дело. Подано
около двадцати великолепных идей — очень хороших
предложений. Победители получат призы. Думаю, что
награды не разочаруют победителей: автомобиль
«Волга», поездка за границу, премии…

В заключение хочу сказать, что мы только в самом
начале пути. Он труден и не прост. Но результаты уже
есть. Они воодушевляют. Я уверен в том, что будущее
«Усольехимпрома» решают люди. Все остальное
приложится.