— Виктор Яковлевич, прошел год работы по новому
закону. Можно ли подвести какие-то итоги?

— Я бы рассматривал этот вопрос несколько шире,
поскольку Трудовой кодекс, если можно так
выразиться, узаконил уже давно сложившиеся на БрАЗе
отношения администрации и трудового коллектива,
работодателя и профсоюза. На заводе не могли ждать,
пока в политических дебатах топили проект кодекса,
иначе бы пришли к полному развалу. Так, например, мы
имели и имеем один из успешно действующих в
масштабах отрасли коллективный договор, и не было
случая, когда бы не исполнялась смета расходов по
нему. Если говорить о социальных,
морально-психологических изменениях в коллективе,
чего ни в каком законе не закрепишь, то они наиболее
ярко проявились за последние два с половиной года.
Со второго полугодия 2000 года БрАЗ работает в
составе компании «Русский алюминий». Смена
работодателя, как и любое крупное изменение, а тем
более в жизни такого крупного предприятия, как БрАЗ,
не могла не вызвать разноречивые чувства. Все
неизвестное пугает. На самом деле, и заводчане это
почувствовали почти сразу, у коллектива открылись
новые перспективы. Массовые спортивные праздники,
общезаводские конкурсы, КВН, ледовые городки для
всего города — всего не перечислишь, но отдельно
упомяну об открытии центра ветеранов БрАЗа. Бывшие
работники завода получили возможность встречаться,
ежемесячно завод выделяет каждому помощь к пенсии.
Оказалось, что на заводе есть множество талантов в
культуре и спорте. Поначалу отвыкшие от коллективных
мероприятий люди шли на них неохотно. А сейчас
тысячи бразовцев проводят свой досуг на
спортплощадках. С сентября 2000 года завод арендует
для своих работников спортивный комплекс «Таежный»,
теперь заводчане 4 дня в неделю, по 650 человек в
день, посещают бассейн, сауну, игровой и тренажерный
залы. Также завод арендовал спортивный клуб
«Металлург». В целом только в течение 2002 года
около 4000 работников завода и членов их семей
занимались в различных спортивных секциях,
участвовали в общезаводских соревнованиях и
спортмероприятиях. Если говорить о самом заводе, то
он даже внешне преобразился, отремонтировали дороги
и площадки, посадили цветы, покрасили, даже
Всероссийские дипломы стали получать за озеленение…

— Но дело, наверное, не только в цветах, праздниках
и спорте?

— Разумеется, хотя не хлебом единым жив человек,
все же людей волнуют больше вопросы материального
благополучия. Возьмем 2002 год. Он был непростой. К
его началу мы пришли с депонированием заработной
платы, затем был переход на квартальную премию, что
вызывало большое недовольство в коллективах, и
только в июле зарплата стабилизировалась. На
сентябрь было принято новое положение по
премированию, согласованное с профсоюзным комитетом,
и уже уровень зарплаты за последующие месяцы дает
надежды, что при стабильной экономической ситуации и
при хорошей работе коллектива завода мы можем
рассчитывать на дальнейшее повышение. Рассматривая
вопросы охраны труда, можно сказать, что в 2002 году
многие проблемы были решены. Это касается
обеспечения молоком, спецодеждой, индивидуальными
средствами защиты. Уровень травматизма снизился в
сравнении с 2001 годом на 33 процента, хотя цифра
эта не должна нас успокаивать. Продолжается ремонт
бытовых помещений, улучшаются условия на рабочих
местах. Есть еще вопросы, которые требуют решения:
качество питьевой воды в электролизных цехах,
своевременное списание пришедшей в негодность
спецодежды, своевременность выдачи талонов при
отключении газоходов, имеют место несчастные случаи
на производстве. Так что администрации и
профсоюзному комитету необходимо усилить работу по
вопросам охраны труда.

— Возвращаясь к началу разговора, каким был первый
год работы нового законодательства о труде?

— Основу Трудового кодекса составляют нормы
социального партнерства. В этом смысле минувший год
был плодотворным. Шел открытый конструктивный диалог
с руководством РУСАЛа и завода. Яркий пример тому —
совещание-семинар в центральной компании осенью.
Наверное, впервые столь тщательно рассматривались и
обсуждались позиции, высказанные с двух сторон —
работодателями и профсоюзом. Вырабатывалась общая
точка зрения, какие меры необходимо принять
руководству компании и предприятий, чтобы решить те
или иные проблемы, и какая роль принадлежит здесь
профсоюзным организациям наших заводов. На встрече
обсуждались программа реструктуризации и новые
проекты развития персонала, вопросы подготовки
отраслевого тарифного соглашения по
горнометаллургическому комплексу на 2003 — 2005
годы, охраны труда, медицинского страхования и
медицинских услуг, речь шла также о молодежной,
жилищной программах РУСАЛа и о санаторно-курортном
обслуживании работников предприятий в 2003 году. Об
этом можно много говорить, укажу лишь на такой факт.
Уже сегодня видны реальные шаги компании,
направленные на решение жилищного вопроса. Не все
здесь зависит от РУСАЛа и БрАЗа, но дело не стоит на
месте. Особое внимание на совещании было уделено
кампании по заключению коллективных договоров, их
унификации. «Русский алюминий» заинтересован в том,
чтобы каждый работник компании имел равные
социальные льготы и гарантии.

— Колдоговор-2003 уже заключен. В чем его
особенности?

— Я уже упоминал, что главный документ коллектива
нашего завода был и остается успешно действующим.
Наш проект лег в основу колдоговоров других заводов
РУСАЛа. В отличие от предыдущих лет рождался он в
условиях нового законодательства, что помогло четче
сформулировать его пункты, сделать более прозрачным.
Несмотря на нестабильную экономическую ситуацию на
мировом рынке алюминия, удалось не только сохранить
прежние объемы финансирования мероприятий
колдоговора-2003, но и несколько увеличить их. А это
реальные средства, направляемые на социальные нужды
работников БрАЗа. Самое основное, что и работодатель
и профсоюз работают не просто в соответствии с
буквой закона, а с пониманием конкретных проблем
завода. Например, все приложения и соответствующие
документы к новому колдоговору уже согласованы с
профкомом, нам предоставлено право контролировать
исполнение колдоговора. На предусмотренные
мероприятия открыто финансирование. Это не просто
соблюдение определенных правил. Если решение
работодателя принято совместно с представителем
трудового коллектива, это означает, что в
подразделениях меньше вероятность конфликтов, то
есть крепнет стабильность — производственная,
морально-психологическая. В результате выигрывают
все: успешно работает завод, люди имеют социальные
льготы и гарантии, а их семьи — благополучие и
уверенность в будущем.